大家好，今天小編關(guān)注到一個(gè)比較有意思的話題，就是關(guān)于汽車內(nèi)飾普工招聘的問(wèn)題，于是小編就整理了1個(gè)相關(guān)介紹汽車內(nèi)飾普工招聘的解答，讓我們一起看看吧。
人力資源除了招聘新員工，平時(shí)還有哪些工作呢？
其實(shí)企業(yè)人力資源管理一般包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)模塊。任何企業(yè)的人力資源管理都離不開(kāi)這六個(gè)方面，只是不同企業(yè)，可能涉及工作內(nèi)容或多或少的問(wèn)題，這個(gè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，確定工作重點(diǎn)，區(qū)別對(duì)待，才能達(dá)到好的管理效果。大家看到，人力資源除了招聘新員工，還需要做很多工作。主要有以下幾個(gè)方面如下：
1、人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定有有重點(diǎn)和針對(duì)性的規(guī)劃；
2、招聘與配置：應(yīng)與企業(yè)年度目標(biāo)和工作計(jì)劃相匹配；
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：根據(jù)企業(yè)人員特點(diǎn)和工作需要，制定和實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)，不斷提升員工的潛力；
4、績(jī)效管理：對(duì)企業(yè)不同層級(jí)（高層、中層和員工）和不同工作類別（生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、行政等）應(yīng)制定不同的管理辦法，做到簡(jiǎn)便易便，而又有激勵(lì)作用；
5、薪酬福利管理：薪酬體系設(shè)計(jì)要具有激勵(lì)導(dǎo)向，從工作崗位、工作業(yè)績(jī)和能力要求多方面評(píng)估，體現(xiàn)不同崗位差異和實(shí)際貢獻(xiàn)的區(qū)別；福利重點(diǎn)要體現(xiàn)平等和對(duì)員工的關(guān)愛(ài)；
6、員工關(guān)系管理：遵守和熟悉國(guó)家法律法規(guī)，規(guī)范管理，加強(qiáng)與員工溝通，盡量避免企業(yè)陷入勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)中。
這個(gè)模型分屋頂和房間兩個(gè)部分。屋頂是企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略。中間用管理界面切分了一下，房間是人力資源的相關(guān)模塊。
1.使命
人力資源工作的源頭也是企業(yè)的使命。什么是使命呢？使命就是企業(yè)為什么存在的理由，或者說(shuō)老板辦企業(yè)的目的。俞敏洪說(shuō)：“人或多或少有使命感，更大的使命感是什么？來(lái)自你愿意為自己的家庭、社會(huì)、國(guó)家甚至于全球、世界做一些有意義的事情”。企業(yè)的使命也是在不斷進(jìn)化的，在企業(yè)很小的時(shí)候，使命只有一個(gè)，就是掙錢，先讓自己活命。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大了，尤其是人員過(guò)了100人，銷售額在一個(gè)億的時(shí)候，企業(yè)的使命就已經(jīng)細(xì)化了，就變成企業(yè)今后較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)或者百年企業(yè)所追求的那種東西了。
2.愿景
愿景就是企業(yè)在使命的引領(lǐng)下所要達(dá)到的美好情境，即企業(yè)將來(lái)發(fā)展成什么樣子。說(shuō)白了就是老板經(jīng)常給大家畫(huà)的那張大餅叫愿景：將來(lái)我們要上市，我們要普惠人民大眾，每人配房配車配老婆，或者給人民的生活帶來(lái)的某些便利等等。就如同馬云做大黃頁(yè)的時(shí)候給客戶講述的那樣。
3.戰(zhàn)略
戰(zhàn)略是企業(yè)達(dá)成愿景的路徑。一般情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略周期有3年5年或者10年的，時(shí)間跨度視企業(yè)的管理偏好，一般情況下，10年的戰(zhàn)略一般都是不太靠譜的。一般管理能力好一些企業(yè)能做好3年的戰(zhàn)略規(guī)劃，并逐年滾動(dòng)發(fā)展是比較好的。當(dāng)然企業(yè)的戰(zhàn)略的優(yōu)劣也決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣。凱洛格的董事長(zhǎng)王成在《戰(zhàn)略羅盤》一書(shū)中提到關(guān)于決定企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)劣的四大問(wèn)題：
1.戰(zhàn)略有沒(méi)有？你有戰(zhàn)略嗎？如果有，你能用一句話說(shuō)清楚公司的戰(zhàn)略嗎？這是計(jì)劃視角要解決的核心戰(zhàn)略問(wèn)題。
2.戰(zhàn)略好不好？你所擁有的戰(zhàn)略是個(gè)好戰(zhàn)略嗎？戰(zhàn)略不僅有高下之分，還有好壞之分。這是定位視角要解決的核心戰(zhàn)略問(wèn)題。
3.戰(zhàn)略實(shí)不實(shí)？戰(zhàn)略不能務(wù)虛，任何戰(zhàn)略都需要充分的資源和扎實(shí)的能力作為戰(zhàn)略落地的基石，這是能力視角要解決的核心戰(zhàn)略命題。
4.戰(zhàn)略快不快？天下武功，唯快不破。在劇變時(shí)代，你不僅需要科學(xué)規(guī)劃戰(zhàn)略，更需要加速進(jìn)化戰(zhàn)略。這是學(xué)習(xí)視角要解決的核心戰(zhàn)略命題。
所以人力資源的職能戰(zhàn)略的有、好、實(shí)、快也取決于公司戰(zhàn)略的大的戰(zhàn)略規(guī)劃能力。
4.管理界面
屋頂和房間的中間是管理的界面。從人力資源職能的口徑看，大家對(duì)管理界面這個(gè)名詞實(shí)際上是陌生的。一般企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理者就會(huì)對(duì)管理界面這個(gè)詞熟悉起來(lái)。尤其是建立分支機(jī)構(gòu)之后，隨著分公司和子公司的跨區(qū)域建設(shè)，管理界面概念和應(yīng)用就會(huì)浮出水面。管理界面的內(nèi)涵會(huì)包括：總部要有哪些權(quán)力，分支機(jī)構(gòu)要有哪些權(quán)力，總部部門有哪些權(quán)力，分部部門有哪些權(quán)力。管理界面的劃分意味著總部的權(quán)力和分部的權(quán)力的界定，這就意味著：如果企業(yè)總部權(quán)力大，那么總部聘用的人員的能力要強(qiáng)，并且編制要多，相應(yīng)的分支機(jī)構(gòu)的編制和人員能力會(huì)少一些低一些；而如果分支機(jī)構(gòu)權(quán)力大，那么分支機(jī)構(gòu)聘用的人員能力要強(qiáng)，編制也要大一些。
所以管理界面的確定，實(shí)際上就是權(quán)力的劃分，然后基于這個(gè)去做人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，就是人力資源規(guī)劃（HRP）。
5.工作分析
在企業(yè)的大戰(zhàn)略之下有職能戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略就是其中的一個(gè)，工作分析是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略達(dá)成的最有效的工具之一。之所以這樣說(shuō)，是因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或者年度計(jì)劃目標(biāo)要想達(dá)成，首先要確定公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)，應(yīng)該設(shè)計(jì)幾個(gè)部門，或者幾個(gè)子公司或者分公司；然后確定每一個(gè)部門要配多少個(gè)崗位，每一個(gè)崗位應(yīng)該干哪些工作；最后確定每一個(gè)崗位應(yīng)該有多少編制，這就是工作分析。簡(jiǎn)而言之，工作分析是企業(yè)的定崗、定編的工作。
公司的年度計(jì)劃目標(biāo)定了之后，企業(yè)應(yīng)該盤點(diǎn)一下，完成這些目標(biāo)應(yīng)該有幾個(gè)部門或幾個(gè)單位，他們下邊應(yīng)該設(shè)多少崗位，每個(gè)崗位能配多少人，才能達(dá)成企業(yè)的年度目標(biāo)，所以每年年底年初每個(gè)企業(yè)應(yīng)該做一次工作分析。工作分析之后，企業(yè)的編制就確定了下來(lái)，之后做人才的盤點(diǎn)：現(xiàn)有在崗人員哪些人員是可以的留任的，哪些是需要晉升的，哪些是需要退出的，哪些是需要培訓(xùn)的，還需要招多少人？這就涉及到第二個(gè)模塊叫聘用管理，就是要招聘員工了。
6.聘用管理
招聘包括內(nèi)部招聘和外部招聘，本書(shū)著重介紹外部招聘，最后會(huì)有一個(gè)單獨(dú)環(huán)節(jié)介紹內(nèi)部招聘，即怎么去做干部的培養(yǎng)和提拔。從企業(yè)穩(wěn)定性、連續(xù)性、激勵(lì)性來(lái)講，內(nèi)部招聘的話效果會(huì)更好一點(diǎn)。當(dāng)然一些企業(yè)不能培養(yǎng)的人才和培養(yǎng)起來(lái)周期非常長(zhǎng)的人才需要從外部招聘，這是聘用管理。當(dāng)然企業(yè)招聘的源頭還是企業(yè)年度計(jì)劃目標(biāo)的達(dá)成。
7.薪酬管理
在做完工作分析，明晰了組織架構(gòu)、崗位說(shuō)明書(shū)和部門的職責(zé)之后，要做崗位的評(píng)估，這是第三步。
崗位的評(píng)估是要評(píng)估一下各崗位在公司內(nèi)部?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)上都處于什么樣的水平。根據(jù)價(jià)值貢獻(xiàn)把企業(yè)內(nèi)的崗位等級(jí)劃分出來(lái)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的職系和崗位等級(jí)/職位等級(jí)，把崗位等級(jí)按管理、研發(fā)、營(yíng)銷、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等劃分出來(lái)，就形成了薪酬的結(jié)構(gòu)。然后再結(jié)合薪酬調(diào)查，績(jī)效的政策設(shè)計(jì)出來(lái)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)和福利策略。
8.績(jī)效管理
房間的中間是績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具：績(jī)效管理的源頭是企業(yè)的年度計(jì)劃目標(biāo)或者戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)為了達(dá)成目標(biāo)，首先要搭建企業(yè)的三級(jí)目標(biāo)體系，基于目標(biāo)體系形成配套的KPI指標(biāo)體系，然后配套資源形成計(jì)劃；基于企業(yè)的目標(biāo)去做工作分析；基于工作分析形成的編制預(yù)算，去做人員的配置（含招聘工作）；基于工作分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)去做崗位評(píng)估，形成薪酬結(jié)構(gòu)；基于人員的配置會(huì)涉及人員的獵取和發(fā)展，人員的發(fā)展實(shí)際上包含干部的選拔和培養(yǎng)，在做干部選拔和培養(yǎng)的時(shí)候，會(huì)涉及素質(zhì)模型、任職資格的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)體系的搭建。
當(dāng)然績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)應(yīng)用在員工的培訓(xùn)、晉升、薪酬晉級(jí)、評(píng)優(yōu)、人員的進(jìn)出（員工關(guān)系管理）等方面。績(jī)效部分將在《績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》一書(shū)詳細(xì)闡述。
9.企業(yè)文化
人力資源管理的模型源頭一定是企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，然后才是人力資源這些模塊展開(kāi)的時(shí)候，還是圍繞著績(jī)效的管理去展開(kāi)的。當(dāng)然，還有一個(gè)模塊是企業(yè)文化，企業(yè)文化這個(gè)模塊比較特殊，它屬于水的東西，水就是糅合在所有的管理模塊中的。上圖是企業(yè)文化模型，將在《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》一書(shū)詳細(xì)闡述。
這就是人力資源的管理模型。
到此，以上就是小編對(duì)于汽車內(nèi)飾普工招聘的問(wèn)題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于汽車內(nèi)飾普工招聘的1點(diǎn)解答對(duì)大家有用。